So identifizieren Sie Top-Sales-Talente im Vorstellungsgespräch

1. Wir haben bereits besprochen, wie man Top-Verkaufstalente anhand des Lebenslaufs identifizieren kann . Sobald Sie mit der Befragung der vielversprechendsten Kandidaten beginnen, müssen Sie ableiten, ob ein Kandidat, der auf dem Papier gut aussieht, wirklich gut zu Ihrem Unternehmen passt. Um erfolgreich Kandidaten zu identifizieren, die sich zu Top-Performern entwickeln können, empfehlen wir eine systematische Vorgehensweise. Hier sind unsere Top-Tipps:

1. Nutzen Sie kurze Telefoninterviews, um Kandidaten auszusortieren, die nicht Ihren Anforderungen entsprechen.

Kurze Telefoninterviews sind eine effektive Möglichkeit, Kandidaten frühzeitig im Prozess zu prüfen. Zu Beginn des Telefongesprächs sollte der Interviewer dem Kandidaten die Stellenbeschreibung vorlesen. Anschließend fragen Sie den Kandidaten nach seinen Gehaltsvorstellungen. Wenn sich ihre Erwartungen stark von Ihrem Angebot unterscheiden, wissen Sie, dass sie nicht passen. Während des Telefongesprächs sollten Interviewer beurteilen, wie gut der Kandidat am Telefon kommuniziert. Vertriebsmitarbeiter sind Kaltakquise-Interessenten und benötigen ausgeprägte Telefonkenntnisse. Achten Sie auf die allgemeine Professionalität des Kandidaten, einschließlich der Formalitäten des Telefongesprächs. Hat der Kandidat dem Interviewer für seine Zeit gedankt? Wenn der Interviewer dem Kandidaten mitteilt, dass er auf weitere Informationen warten muss, wie hat er dann auf die Nachricht reagiert? Das Telefoninterview kann auch eine gute Gelegenheit sein, mehr über die bisherigen Berufserfahrungen und relevanten Branchenkenntnisse der Kandidaten zu erfahren. Die wichtigste Frage ist jedoch: Wollen wir, dass diese Person unser Unternehmen am Telefon vertritt?

2. Entwickeln Sie ein System zur Bewertung von Kandidaten hinsichtlich kritischer Merkmale.

Eine systematische Herangehensweise an den Einstellungsprozess geht über das Bauchgefühl hinaus. Identifizieren Sie vor Beginn Ihrer persönlichen Vorstellungsgespräche Merkmale, die tendenziell mit dem Verkaufserfolg in Ihrem Unternehmen zusammenhängen. (Um dies effektiv zu tun, schauen Sie sich Ihre Top-Performer an. Was haben sie gemeinsam?) Erstellen Sie eine Rubrik zur Bewertung jedes Merkmals. Während des Vorstellungsgesprächs übernimmt jedes Mitglied des Interviewgremiums die Verantwortung für die Beurteilung des Kandidaten hinsichtlich eines oder zweier Merkmale. Versuchen Sie, den Bewertungsprozess an die Stärken und das Fachwissen des Interviewers anzupassen. Ein Interviewer mit technischem Hintergrund kann beurteilen, wie gut Kandidaten auf technische Fragen eingehen können. Anhand dieser Auswertungen können Sie entscheiden, welche Kandidaten Sie für weitere Vorstellungsgespräche zurückrufen.

3. Stellen Sie kreative Fragen, die neue Maßstäbe setzen und gleichzeitig wichtige Informationen über Kandidaten preisgeben.

Fragen im Vorstellungsgespräch können sich wiederholen, sodass Kandidaten vorgefertigte Antworten vorbereiten und diese dann aufs Stichwort liefern können. Da der Verkaufsprozess so unvorhersehbar ist, ist es wichtig abzuschätzen, wie gut Kandidaten für eine Vertriebsstelle auf unerwartete Fragen reagieren können. Stellen Sie ausgefallenere Fragen, um die Kandidaten aus ihren einstudierten Antworten herauszuholen. Ihre Antworten verraten Ihnen viel darüber, wie gut Kandidaten mit Situationen zurechtkommen, die vom Drehbuch abweichen. Idealerweise sollte die Frage auch etwas über die Persönlichkeit und die Problemlösungsfähigkeiten des Kandidaten verraten.

Einige Beispiele für „seltsame“ Fragen:

• Was ist dein Lieblingsfilm und warum?
• Welche Superkraft hast du, die sonst niemand hat?
• Wenn Sie auf einer einsamen Insel gefangen wären, welche drei Gegenstände würden Sie gerne bei sich haben?
• Wenn Sie morgen im Lotto gewinnen würden, was würden Sie zuerst tun?
• Wie würde Ihr Debütalbum heißen?
• Sie haben die Macht, einen US-Bundesstaat loszuwerden. Welches wäre es und warum?

4. Stellen Sie Fragen, die Ihnen helfen, die Liebe zum Detail und das Wissen der Kandidaten über den Verkaufsprozess einzuschätzen.

Tauchen Sie tief in den Verkaufsprozess des Kandidaten ein . Fragen Sie sie nicht nur nach abgeschlossenen Geschäften. Bitten Sie sie, Sie durch den gesamten Prozess des Vertragsabschlusses zu führen und welche Rolle sie dabei gespielt haben. Die besten Kandidaten können die Situation detailliert schildern. Stellen Sie Kandidaten, die nicht über viel Vertriebserfahrung verfügen, andere Fragen, die sie dazu zwingen, sich an Informationen über frühere Jobs und außerschulische Aktivitäten zu erinnern. Die Details selbst sind nicht so wichtig wie ihre Fähigkeit, bei der Erörterung vergangener Erfahrungen auf Einzelheiten einzugehen.

Achten Sie darauf, wie der Kandidat den Verkaufsprozess bespricht. Werfen sie nur Begriffe wie „Top of the Funnel“ mit sich oder scheinen sie die zugrunde liegenden Konzepte wirklich zu verstehen?

5. Nutzen Sie Verkaufsbeurteilungen intelligent.

Es stehen eine Reihe von Vertriebsbewertungen zur Verfügung, die Ihren Einstellungsprozess bereichern können. Vertriebsbewertungen können keine Einstellungsentscheidungen für Sie treffen, aber sie können als zusätzlicher Datenpunkt dienen. Wenn Sie Bedenken hinsichtlich eines Kandidaten haben, kann die Beurteilung Ihre bestehende Wahrnehmung des Kandidaten bestätigen oder in Frage stellen. Einige Beurteilungen sind vertriebsspezifisch, aber auch allgemeine Persönlichkeitsbeurteilungen können aufschlussreich sein.

Beurteilungen sind nützlich, um die kulturelle Eignung zu beurteilen. Wenn Sie Dinge haben, die im Hinblick auf die kulturelle Passung ausschlaggebend sind, kann die Bewertung eine zusätzliche Perspektive bieten.

Zu den häufig verwendeten Bewertungstools gehören Bewertungen der Objective Management Group , DISC-Tests und Persönlichkeitsbewertung , Pymetrics-Simulationen und Insights Discovery .

6. Bewerten Sie die Professionalität der Kandidaten während des Interviewprozesses.

Das Verhalten der Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs ist ein ziemlich guter Indikator dafür, wie gut sie mit der Interaktion mit potenziellen Kunden zurechtkommen. Achten Sie auf die kleinen Dinge: Hat der Kandidat professionell die Hand geschüttelt? Haben sie den Interviewern innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens und in angemessener Sprache Dankesbriefe geschickt? Jeder, der während des Vorstellungsgesprächs mit einem Kandidaten interagiert hat, sollte Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Kandidaten, die Sekretärinnen und Assistenten auf niedrigeren Ebenen in einem Vorstellungsgespräch schlecht behandeln, werden wahrscheinlich das Gleiche tun, wenn ein Geschäft auf dem Spiel steht.

7. Machen Sie während des Interviews Rollenspielübungen.

Viele Verkaufseinsteiger verfügen nicht über viel oder gar keine Erfahrung im konventionellen Vertrieb. Mit Rollenspielübungen können Sie ihre Verkaufskompetenz aber dennoch testen.  Ein klassisches Beispiel: Zeigen Sie auf den Becher auf dem Tisch und bitten Sie den Kandidaten, ihn anzuwerfen. Um die Herausforderung zu erhöhen, erheben Sie diskret Einwände, um den Verkauf zu erschweren. Selbst wenn der Kandidat die höchste Schwierigkeit nicht schafft, kann seine anschließende Reaktion wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie er über Misserfolge (und Erfolg) denkt und sich entsprechend anpasst. In späteren Phasen des Verkaufsprozesses sollten Rollenspielübungen stärker formalisiert werden. Bitten Sie die Kandidaten, eine Verkaufspräsentation für Ihr Produkt oder etwas ähnlich Komplexes vorzubereiten. Wenn Sie Kandidaten aus ihrer Komfortzone drängen und sie auffordern, echte Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, identifizieren Sie potenzielle Top-Performer.